Ungarns neue Regel für Gastarbeiter: Was hat sich geändert, wer ist betroffen und was Arbeitgeber als Nächstes tun sollten
Ungarn führte am 5. Juni 2026 eine wichtige Änderung der Regulierung ausländischer Arbeitskräfte ein. Die Änderung hat große Aufmerksamkeit erhalten, da sie einen der am häufigsten diskutierten Beschäftigungswege für Drittstaatsangehörige betrifft: die Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnis.
Die Veränderung sollte jedoch genau verstanden werden.
Dies ist kein allgemeines Verbot für alle ausländischen Arbeitskräfte. Sie schließt nicht automatisch jede arbeitsbezogene Aufenthaltserlaubnis Route in Ungarn. Das bedeutet nicht, dass jeder derzeit in Ungarn tätige Drittstaatsangehörige das Land verlassen muss. Das bedeutet nicht, dass alle ausstehenden Einwanderungsfälle automatisch eingestellt werden.
Die unmittelbare Änderung betrifft eine bestimmte Genehmigungskategorie: die Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnis.
Für Arbeitgeber ist diese Unterscheidung entscheidend. Ein Missverständnis der Regel kann zu falschen Einstellungsentscheidungen, unnötiger geschäftlicher Unsicherheit, falscher Lohnplanung oder unvollständiger Personaldokumentation führen.
Was genau hat sich geändert?
Das neue Regierungsdekret änderte den Rahmen, unter dem Gastarbeiter in Ungarn beschäftigt werden dürfen.
Seit dem 6. Juni 2026 weist Ungarn derzeit kein Drittland mehr aus, dessen Staatsangehörige mit einer Gastarbeiteraufenthaltserlaubnis in Ungarn beschäftigt sein dürfen. Daher können neue Anträge auf Gastarbeiteraufenthaltserlaubnis nicht nach dem vorherigen Rahmen gestellt werden.
In der Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeber den Weg der Gastarbeitererlaubnis für Neurekrutierungen nicht einfach wie zuvor nutzen können.
Dies ist besonders relevant für Unternehmen, die auf ausländische Arbeitskräfte in operativen, produzierenden Bereichen, Logistik, Fertigung, Lagerhäusern, Landwirtschaft, Gastgewerbe oder niedrigqualifizierten Positionen angewiesen sind. Die Gastarbeiterroute war für bestimmte Arten von Beschäftigung konzipiert und war mit bestimmten Arbeitgeber- und Nationalitätsbedingungen verbunden. Nach der Änderung steht dieser Weg für neue Anträge nicht mehr allgemein zur Verfügung.
Die rechtliche Konsequenz ist nicht, dass eine Auslandsbeschäftigung unmöglich ist. Die rechtliche Konsequenz ist, dass der Arbeitgeber nun prüfen muss, ob eine andere rechtmäßige Wohnsitz- und Arbeitskategorie anwendbar ist.
Was hat sich nicht geändert?
Andere Kategorien der Aufenthaltserlaubnis wurden durch diese Änderung nicht automatisch geschlossen.
Das ist einer der wichtigsten praktischen Punkte für Arbeitgeber.
Die neue Regel hat nicht die gleiche Wirkung auf alle Drittstaatsangehörigen. Sie wirkt sich nicht automatisch auf EU-Blue Cards, ungarische Karten, Nationalkarten, saisonale Arbeitserlaubnisse, Aufenthaltserlaubnisse mit beschäftigungszweckmäßigem Zweck, innerbetriebliche Transfergenehmigungen, Forschungsgenehmigungen oder andere Aufenthaltskategorien aus, die Arbeit unter bestimmten Bedingungen erlauben können.
Jede dieser Kategorien hat ihre eigenen Regeln, Zulassungsbedingungen, Dokumentationsanforderungen und Einschränkungen. Keiner von ihnen sollte als einfacher Ersatz für die Gastarbeitererlaubnis behandelt werden.
Der richtige Ansatz ist nicht zu fragen: „Können wir weiterhin ausländische Arbeitskräfte einstellen?“
Die richtige Frage lautet: „Welche rechtliche Grundlage, falls vorhanden, passt zu diesem spezifischen Arbeitnehmer, diesem speziellen Arbeitsplatz, diesem Arbeitgeber und diesem geplanten Arbeitsplatz?“
Wer ist betroffen?
Die Änderung betrifft vor allem Arbeitgeber, die geplant haben, neue Staatsangehörige aus Drittländern über den Weg der Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnis einzustellen.
Dazu gehören Unternehmen, die beabsichtigten, Gastarbeiter für Positionen einzusetzen, die keine Qualifikation, Grundqualifikation oder Zwischenqualifikation erfordern, insbesondere wenn die Beschäftigung über einen registrierten bevorzugten Arbeitgeber oder eine qualifizierte Zeitarbeitsagentur geplant wurde.
Sie betrifft auch Personalvermittlungsagenturen, Arbeitsvermietungsunternehmen und Arbeitgeber, deren Einstellungsmodell auf großflächiger oder wiederholter Aufnahme ausländischer Arbeitskräfte im Rahmen des Gastarbeiterrahmens beruhte.
Die Auswirkungen unterscheiden sich jedoch je nach Status des Falls.
- Geplante Neueinstellungen
Wenn ein Unternehmen noch keinen Antrag auf eine Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnis eingereicht hat, sollte der Arbeitgeber nicht davon ausgehen, dass der vorherige Gastarbeiter-Weg noch verfügbar ist.
Bevor die Einstellung fortgesetzt wird, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob der Bewerber unter einer anderen Genehmigungsart qualifiziert sein kann. Diese Überprüfung sollte abgeschlossen werden, bevor Beschäftigungsunterlagen unterzeichnet werden, in denen ein Startdatum verspricht oder die operative Kapazität rund um den Arbeitnehmer geplant wird.
- Anhängige Anträge
Die Änderung beendet nicht automatisch alle laufenden Fälle.
Wenn der Antrag auf Gastarbeiter-Aufenthaltserlaubnis bereits bis zum 5. Juni 2026 auf der elektronischen Einwanderungsplattform registriert wurde und die Verwaltungsgebühr ebenfalls bis zu diesem Datum bezahlt wurde, kann das Verfahren nach den entsprechenden Übergangsregeln fortgesetzt werden.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber sofort feststellen sollten, ob ein Antrag vor dem Stichtag ordnungsgemäß eingereicht und bezahlt wurde.
Die praktische Frage ist nicht nur, ob die Dokumente vorbereitet wurden. Die entscheidende Frage ist, ob der Fall tatsächlich auf der Plattform aufgezeichnet wurde und ob die offizielle Gebühr rechtzeitig bezahlt wurde.
- Bestehende Inhaber einer Gastarbeitererlaubnis
Staatsangehörige Drittländer, die bereits vor Inkrafttreten der Änderung eine gültige Gastarbeiteraufenthaltserlaubnis hatten, werden während der Gültigkeit der Genehmigung nicht automatisch ihres bestehenden Aufenthaltsrechts entzogen.
Darüber hinaus können bestehende Genehmigungsinhaber eine Verlängerung oder Wiedervergabe gemäß den Übergangsregeln beantragen, sofern die relevanten Bedingungen erfüllt sind.
Für Arbeitgeber bedeutet das, dass aktuelle Mitarbeiter individuell überprüft werden sollten. Ihr Status, das Ablaufdatum der Genehmigung, der Arbeitsplatz, der Arbeitgeber, der Jobtitel und der Zeitpunkt der Verlängerung sollten sorgfältig überprüft werden.
- Inhaber einer Aufenthaltserlaubnis mit Beschäftigungszweck
Das Dekret bestätigt außerdem, dass vor der Änderung erteilte Aufenthaltserlaubnisse mit Beschäftigungszweckzwecken während ihrer Gültigkeitsdauer gültig bleiben.
Darüber hinaus bezieht sich die Verordnung für beschäftigungsbezogene Aufenthaltserlaubnisse weiterhin auf die im Anhang aufgeführten Länder. Laut dem geänderten Anhang sind die relevanten Länder Georgien, Armenien und die Republik der Philippinen.
Das bedeutet, dass beschäftigungsbezogene Aufenthaltserlaubnisse in bestimmten Fällen weiterhin relevant sein können, aber dieser Weg separat bewertet werden muss. Sie ist nicht identisch mit der Aufenthaltserlaubnis für Gastarbeiter und sollte nicht als automatischer Ersatz behandelt werden.
Welche Lösungen könnten die vorherige Gastarbeiter-Route ersetzen?
Es gibt keinen einzigen automatischen Ersatz für die Aufenthaltserlaubnis für Gastarbeiter.
Die richtige Alternative hängt von der Nationalität, Qualifikation, Arbeitsposition, Arbeitgebertyp, Arbeitsort, Beschäftigungsdauer und Geschäftsmodell des Unternehmens ab.
Arbeitgeber sollten die folgenden möglichen Wege erst nach einer Einzelfallprüfung in Betracht ziehen.
Beschäftigungszweck-Aufenthaltserlaubnis
Die beschäftigungsbezogene Aufenthaltserlaubnis kann relevant sein, wenn der ausländische Staatsangehörige bei einem ungarischen Arbeitgeber oder in bestimmten Fällen bei einem Arbeitgeber eines Drittstaates arbeitet, um in Ungarn im Rahmen einer Vereinbarung mit einem ungarischen Arbeitgeber zu arbeiten.
Dieser Weg ist Teil des Einzelbewerbungsverfahrens. Sie kann für bestimmte Drittstaatler verfügbar sein, wenn die gesetzlichen Bedingungen erfüllt sind. In der Praxis erfordert dies eine sorgfältige Überprüfung des Arbeitgebers, der Position, des Arbeitsplatzes, des geplanten Arbeitsverhältnisses und der geltenden Länderbeschränkungen.
Es mag ein möglicher Weg für bestimmte Positionen sein, aber es ist kein universeller Ersatz für die Gastarbeitererlaubnis.
EU Blue Card
Die EU Blue Card ist für hochqualifizierte Beschäftigung konzipiert.
Dieser Weg kann relevant sein, wenn die Position eine höhere Ausbildung oder eine berufliche Qualifikation erfordert und der Arbeitsvertrag oder die vorläufige Vereinbarung die erforderlichen Bedingungen erfüllt. Sie ist in der Regel nicht für geringqualifizierte oder allgemeine operative Arbeitskräfte geeignet.
Für Arbeitgeber kann die EU Blue Card bei der Einstellung von Fachkräften, Managern, Ingenieuren, IT-Fachkräften oder anderen hochqualifizierten Mitarbeitern wichtig sein.
Der praktische Punkt ist, dass der Arbeitgeber die Bewerbung mit Dokumenten untermauern muss, die die Stelle, das Arbeitsverhältnis und die Qualifikationsanforderungen belegen.
Ungarische Karte
Die ungarische Karte kann auch in bestimmten beruflichen Fällen relevant sein.
Sie kann gelten, wenn der Staatsangehörige eines Drittstaates tatsächliche Arbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses verrichtet oder in bestimmten Fällen Eigentümer oder Geschäftsführer einer Unternehmensorganisation ist und neben dieser Rolle auch tatsächliche Arbeit verrichtet.
Die ungarische Karte ist jedoch nicht für jeden Job offen. Sie ist an spezifische berufliche oder sektorale Bedingungen gebunden, wie bestimmte berufliche Qualifikationen, Profisport, darstellende Künste, Filmindustrie oder andere gesetzlich definierte Kategorien.
Für ausländisch geführte Unternehmen kann diese Kategorie besonders relevant sein, wenn die Person nicht nur passiver Eigentümer oder formeller Geschäftsführer ist, sondern tatsächlich für die ungarische Gesellschaft arbeitet.
Nationalkarte
Die National Card ist ein weiterer möglicher, beschäftigungsbezogener Weg für bestimmte Drittstaaten, die durch Regierungsdekret definiert sind.
Sie kann relevant sein, wenn die Person unter der Leitung oder Aufsicht einer anderen Person gegen Bezahlung arbeitet oder wenn sie tatsächlich als Eigentümer oder Geschäftsführer einer Unternehmensorganisation tätig ist.
Diese Kategorie kann in spezifischen, nationalitätsbezogenen oder geschäftlichen Fällen wichtig sein. Es sollte nicht als allgemein für alle ausländischen Arbeitskräfte verfügbar behandelt werden.
Saisonale Beschäftigungsaufenthaltserlaubnis
Saisonbeschäftigung bleibt eine eigene Kategorie.
Dies gilt möglicherweise nur für bestimmte saisonale Tätigkeiten, die gesetzlich festgelegt sind. Offizielle Leitlinien beziehen sich auf Bereiche wie Pflanzenproduktion, Forstwirtschaft, Tierzucht und Fischerei.
Diese Route ist daher nicht für allgemeine Fertigung, Lagerhaltung, Logistik oder Büroarbeit geeignet. Sie kann für landwirtschaftliche oder eindeutig saisonale Arbeitskräfte nützlich sein, aber nur innerhalb ihrer gesetzlichen Grenzen.
Beschäftigung zum Zweck der Investition
Für bestimmte investitionsbezogene Projekte kann eine Aufenthaltserlaubnis für eine Beschäftigung zum Zweck der Investition relevant sein.
Dies steht im Zusammenhang mit der Vorbereitung, dem Bau, der Inbetriebnahme oder dem Start eines Projekts und erfordert spezielle Dokumentationen, einschließlich investitionsbezogener Genehmigungen und arbeitgeberseitigen Bedingungen. Es handelt sich nicht um einen allgemeinen Arbeitsmarktpfad, kann aber für die Umsetzung groß angelegter Investitionen relevant sein.
Innerunternehmerischer Transfer und Versetzung
Für internationale Gruppen kann ein innerunternehmerischer Transfer oder eine Versetzung in manchen Fällen relevant sein.
Diese Routen ersetzen keine allgemeine Gastarbeiterrekrutierung. Sie sind für spezifische grenzüberschreitende Unternehmenssituationen konzipiert, bei denen der ausländische Arbeitnehmer weiterhin mit einer ausländischen Gruppengesellschaft verbunden bleibt oder nach Ungarn entsandt wird.
Bevor solche Strukturen verwendet werden, sollten Arbeitgeber Arbeitsrecht, Einwanderung, Steuern, Sozialversicherung und Lohnabrechnungsfolgen gemeinsam prüfen.
Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?
Arbeitgeber sollten nicht panisch reagieren, aber sie sollten die Rekrutierung auch nicht auf Grundlage alter Annahmen fortsetzen.
Der praktischste Schritt ist die Erstellung einer internen Compliance-Überprüfung für ausländische Arbeitnehmer.
Das Unternehmen sollte alle derzeit beschäftigten Drittstaaten, alle ausstehenden Bewerbungen und alle geplanten zukünftigen Einstellungen auflisten.
Für jede Person sollte der Arbeitgeber verzeichnen:
der genaue Genehmigungstyp, die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers, der aktuelle Arbeitgeber, der im Permit genannt wird, der genehmigte Stellentitel, die FEOR-Nummer, der ungarische Arbeitsplatz, das Ablaufdatum der Genehmigung, die Gültigkeit des Reisepasses, die Frist für die Verlängerung, der Status der Lohnregistrierung sowie die eingereichte Einreise-Ungarn-Benachrichtigung.
Diese Überprüfung sollte gemeinsam von Personalabteilung, Gehaltsabrechnung, Buchhaltung und Rechts- oder Einwanderungsunterstützung durchgeführt werden. Wenn diese Funktionen getrennt funktionieren, können leicht Inkonsistenzen auftreten.
Zum Beispiel kann sich die Aufenthaltserlaubnis auf einen Arbeitsort beziehen, der Arbeitsvertrag kann einen anderen Jobtitel verwenden, die Gehaltsabrechnung kann eine andere Klassifizierung anwenden, und die interne Personalakte enthält möglicherweise keinen Nachweis über die Genehmigung oder die Fristverlängerung.
Diese Widersprüche können während einer Überprüfung der Autorität ernst werden.
Lohn- und Buchhaltungsfolgen
Der rechtliche Status eines ausländischen Arbeitnehmers beeinflusst mehr als nur das Recht, Ungarn einzureisen und dort zu bleiben. Sie beeinflusst, ob die Beschäftigung beginnen kann, ob die Gehaltsabrechnung korrekt eingerichtet werden kann, ob der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt bleiben kann und ob die Steuer-, Sozialversicherungs- und Berichtsunterlagen des Unternehmens mit der gesetzlichen Beschäftigungsgrundlage übereinstimmen.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Lohnabrechnungsdaten mit der Einwanderungsakte übereinstimmen.
Folgendes sollte überprüft werden:
Arbeitsvertrag, Gehalt und Arbeitszeiten, Berufsbezeichnung und FEOR-Nummer, Arbeitsort, Steuernummer und Sozialversicherungsstatus, Leistungen und Unterkunft, Reise- oder Umzugskosten, Arbeitsbeginn, Gültigkeit der Genehmigung und beendigungsbezogene Verpflichtungen.
Ein Unternehmen sollte keine Gehaltsabrechnung für einen ausländischen Arbeitnehmer durchführen, ohne zu bestätigen, dass Wohnsitz und Arbeitserlaubnis der Person die tatsächliche Beschäftigungsvereinbarung unterstützen.
Beendigung und Change Management
Auslandsbeschäftigung ist kein „Setz es und vergiss es“-Prozess.
Wenn sich der Arbeitgeber ändert, die Stelle wechselt, die FEOR-Nummer geändert wird oder der ungarische Arbeitsplatz geändert wird, können Einwanderungsfolgen entstehen. Einige Änderungen erfordern eine Benachrichtigung, während andere ein neues oder verlängertes Genehmigungsverfahren erfordern.
Auch die Kündigung muss als Einwanderungsereignis behandelt werden. Je nach Genehmigungskategorie kann das Ende des Arbeitsverhältnisses die Gültigkeit der Aufenthaltserlaubnis beeinflussen und Verpflichtungen für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer schaffen.
Deshalb sollte jeder Arbeitgeber, der ausländische Arbeitskräfte einsetzt, einen klaren internen Prozess haben:
Arbeitsbeginn, Änderung der Arbeitsbedingungen, Nachverfolgung des Ablaufs von Genehmigungen, Einreichung von Verlängerungen, Beendigung der Beschäftigung und Aufbewahrung von Nachweisen über die Einhaltung der Vorschriften.
Praktische Schlussfolgerung
Die Änderung vom Juni 2026 ändert die Gastarbeiterroute erheblich, schließt jedoch nicht alle Auslandsarbeitswege in Ungarn.
Die wichtigste praktische Botschaft ist die Klassifikation.
Arbeitgeber müssen aufhören, „ausländischer Arbeitnehmer“ als eine Kategorie zu behandeln. Ein Gastarbeiter, ein Inhaber einer Beschäftigungserlaubnis, ein EU-Blue-Card-Inhaber, ein ungarischer Karteninhaber, ein National-Card-Inhaber, ein Saisonarbeiter und ein unternehmensinterner Überträger sind aus Compliance-Sicht nicht dieselben.
Jede Route hat unterschiedliche Bedingungen, Dokumente, Zeitpläne und Auswirkungen auf die Gehaltsabrechnung.
Für Unternehmen, die zuvor auf den Gastarbeiter-Weg angewiesen waren, besteht der nächste Schritt nicht einfach darin, einen neuen Rekrutierungspartner zu finden. Der nächste Schritt besteht darin, die rechtliche Grundlage jeder geplanten und bestehenden ausländischen Arbeitsbeziehung zu überprüfen.
Die sicherste Struktur ist die, die vor Arbeitsbeginn überprüft wird.
Für Arbeitgeber in Ungarn sollte die Planung der ausländischen Arbeitskräfte nun auf drei Fragen basieren:
Ist die richtige Genehmigungskategorie verfügbar? Sind Personal-, Lohnbuchhaltungs- und Buchhaltung Aufzeichnungen mit dieser Kategorie übereinstimmen? Kann das Unternehmen die Einhaltung nachweisen, wenn die Behörde Dokumentation verlangt?
Wenn die Antwort auf eine dieser Fragen unsicher ist, sollte das Unternehmen den Fall prüfen, bevor die Anstellung beginnt oder fortgesetzt wird.
Im aktuellen regulatorischen Umfeld sind die Präventionskosten in der Regel niedriger als die Kosten der Korrektur.
